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Bewerbung mutiert zu Werbung



Personalberatungen und Krankenhäuser begegnen auf dem Arbeitsmarkt neuen Herausforderungen.

Dazu zählen die Coronakrise, der Generationenwechsel der Mitarbeiter:innen und die Digitalisierung. Im Gespräch erklären Anthea Mayer, Geschäftsführerin beim Helios Spital Überlingen und Dr. Christoph Barucha, Partner GEMINI Executive Search wie sie diese Aufgaben angehen.

Wie ist die aktuelle Lage bei der Gewinnung von Fachkräften?

Dr. Christoph Barucha: Die Pandemie hat unsere Rahmenbedingungen verändert. Die Mobilität der Kandidat:innen ist deutlich eingeschränkt, die Bereitschaft für persönliche Gespräche und Reisen zu Vorstellungsterminen zudem gesunken, da sie sich dem potentiellen Risiko aussetzen mit einer Infektion nach Hause zu kommen. Deutlich ist aber auch, dass der ländliche Bereich mehr an Zuspruch gewinnt. Es ist heute viel einfacher Kandidat:innen für die Peripherie zu begeistern.

Warum sind kleine Krankenhäuser attraktive Arbeitgeber:innen?

Anthea Mayer: Bei uns werden Entscheidungen regional getroffen. Wir haben flache Hierarchien, Wissen wird bei uns interdisziplinär geteilt. Wir sind jederzeit ansprechbar und durch unsere familiären Strukturen geben wir zusätzlich emotionalen Halt. Eine Integration in den Klinikalltag ist schnell erreicht, so dass wir unsere Mitarbeiter:innen auch zielgerichtet in den Bereichen Fortbildung, Qualifizierung und Vernetzung unterstützen können.

Wie hat sich das Selbstbewusstsein seitens der Kandidat:innen verändert?

Dr. Christoph Barucha: Die Kandidat:innen haben heute mehr Selbstvertrauen, sie wissen, was sie können, wissen allerdings auch, dass es ein Leben neben der Arbeit gibt. In vielen unserer Gespräche sind Arbeitszeiten, Familienplanung, Erziehungszeiten, Elternzeiten wichtige Themen – auch für junge Männer. So führen wir heute zunächst eine klassische Bedarfsanalyse durch, um herauszuarbeiten, wo lässt sich diese Person abholen? Womit kann ich ihn oder sie begeistern?

Anthea Mayer: Heutzutage mutiert das Bewerbungsgespräch eher zu einem Werbungsgespräch. Ich überlege mir aber sehr genau, ob ich die Vorstellungen der Kandidat:innen erfüllen kann. Wir bauen keine Luftschlösser, sondern möchten, dass alle Beteiligten langfristig zufrieden sind.

Dr. Christoph Barucha: Wir reden heute immer stärker mit beiden Seiten und vermitteln, um sowohl zum Erfolg der Bewerber:innen, wie auch der Krankenhäuser beizutragen. So arbeiten wir beispielsweise verstärkt die Unterschiede zwischen kleinen Krankenhäusern und den großen Kliniken heraus. Wir erklären die Vorteile von Spezialist:innen und die der Generalist:innen, wir diskutieren über technische Ausstattung und über die weichen, menschlichen Faktoren.

Welche Rolle spielt für Sie der Altersmix im Krankenhaus – wie ist die richtige Mischung aus jüngeren und älteren Kolleg:innen?

Anthea Mayer: Die Generation, die in den 60er Jahren geboren wurde, verlässt allmählich den Arbeitsmarkt. Umso wichtiger ist ein guter Altersmix für unseren Erfolg.

Denn nicht nur lernen die Jungen von den Alten, die Alten lernen genauso von den Jungen – etwa am Puls der Zeit zu bleiben, wach zu sein, sich mit neuen Themen auseinanderzusetzen.

Die Babyboomer stehen eher für das Mechanische und die Handarbeit, während die Generation Y gemeinhin ihre Arbeit mit Smartphone, digitalen Geräten und künstlicher Intelligenz erledigt. Wie funktioniert dieser Generationenwechsel?

Anthea Mayer: Mit fallen zwei Schlagworte ein – Transparenz und ressourcenorientiertes Führen. Transparenz ist notwendig, um zu erklären und sichtbar machen, was machen welche Personen auf welche Weise. Ressourcenorientiertes Führen wird jeweils Stärken und Schwächen der beiden Gruppen in den Vordergrund stellen. Es geht vorrangig darum zu schauen, welche Stärken bringt eine Person mit und warum ist das für die ganze Gruppe gut.

Dr. Christoph Barucha: Es gibt viele gerade junge Ärzt:innen, die es sehr reizt, wenn sie im Operationssaal moderne Technologien vorfinden. Experten:innen für bestimmte Techniken sagen dann auch vermehrt selbstbewusst im Gespräch, dass sie mit einer ganz speziellen Ausstattung arbeiten möchten. Wir versuchen in solchen Fällen verstärkt herauszuarbeiten, wie wird in den Kliniken der Operationssaal gelebt: Ist hier die technische Ausstattung wichtig oder wollen die Ärzt:innen zum Beispiel lieber immer mit den gleichen Schwestern am Operationstisch stehen? Vielen ist es wichtiger, dass sie sicher und ohne Fragen das richtige Instrument angereicht bekommen, als dass sie die modernste Lupenbrille benutzen.

Wie sehr verändern die neuen technischen Geräte die Anforderungen an die Kandidat:innen?

Dr. Christoph Barucha: Gerade Krankenhäuser, die ausbilden, brauchen leitende Ärzt:innen, die das gesamte Spektrum mit modernen Geräten und Operationsmethoden auch in der Tiefe kennen, beherrschen und sich und ihre Mitarbeiter:innen beständig weiterbilden.

Inwieweit sorgt diese Weiterbildung auch für eine Steigerung der Attraktivität des Krankenhauses?

Anthea Mayer: Weiterbildung sehe ich als einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt. Wenn wir Fort- und Weiterbildung anbieten, und dies digital und ohne großen Aufwand für die Kolleg:innen, sind wir schon viel weiter als viele andere Kliniken.

Dennoch schließen wir in Zukunft den außerhäusigen Besuch von Fortbildungsveranstaltungen, nach Corona nicht aus, um das wertvolle Netzwerken wieder fortzuführen.

Dr. Christoph Barucha: Ärzt:innen haben erkannt, dass nicht nur fachliche Weiterbildungen wichtig sind, sondern auch die soziale Kompetenz, die einen entscheidenden Anteil zum beruflichen Fortkommen beiträgt. Wir empfehlen die Förderung von Softskills, wie Kommunikationstraining, Umgang mit älteren Patient:innen oder Patient:innen mit verschiedensten religiösen und kulturellen Hintergründen. Eine technische Ausbildung der Ärzt:innen ist zwar wichtig, um in einem hochtechnologisch ausgestatteten Operationssaal arbeiten zu können, negieren aber nicht das Zwischenmenschliche.

Beides ist für eine erfolgreiche Karriere unerlässlich.

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